Определение стратегического плана людских ресурсов (HR)
Стратегический план людских ресурсов является важным для любой хорошо управляемой компании, которая опирается на своих сотрудников, чтобы обеспечить образцовое обслуживание клиентов, управление дисциплиной и административную поддержку. Перспективный HR-план является потребностью, требующей немедленного внимания, а также чтобы будущие цели, которые включают каждый аспект компании - финансы, операции, маркетинг и производство - работали вместе. Идеального сочетания навыков, трудовой этики и целостности удается достичь лишь при тщательном планировании рабочей силы.
Основные темы
Компании должны сначала изучить текущие и отложенные стратегии HR, чтобы обеспечить, что все сотрудники работают в направлении одних и тех же целей и имеют твердую поддержку в достижении их. Самые величественные HR -планы бессмысленны без адекватной финансовой и персональной поддержки, что неизбежно приводит к низкой производительности и низкому моральному духу. Руководство также может работать с набором целей, которые не были ясны всем сотрудникам и могут привести к путанице и противоречивым инициативам. Эффективные HR -директивы делают цели явными в масштабе всей компании для всех сотрудников.
Честная оплата труда
Зарплатные решения могут быть одними из самых сложных в управлении. Зарплаты должны быть адекватны, чтобы набирать талантливых и мотивированных сотрудников, сохранять их после того, как они стали хорошо знакомы с продуктами, клиентами и внутренними процедурами. Обучение запасных сотрудников может быть трудоемким и дорогостоящим. Ступени оплаты также должны быть четко разграничены, чтобы избежать путаницы и возмущения среди тех сотрудников, которые чувствуют, что им недоплатили по отношению к их коллегам, в то время как награждение тех вызвано отменным качеством работы. Обратите внимание, что прозрачность и равенство смягчает половую и расовую предвзятость.
Осведомленность о положении в отрасли
Компании могут быть хорошо управляемыми внутри, но без более широкой осведомленности о промышленности, конкурентах и тенденциях рынка, предприятия, как правило, не выживают. Они должны оставаться в курсе того, сколько их конкуренты платят сотрудникам, в курсе по правовым и политическим событиям, и поддерживать соответствие с отраслевыми событиями, такими как разработка правил гибкого графика, чтобы дать сотрудникам больше свободы. Глобальные игроки также должны иметь дело с языковыми барьерами и культурными различиями, которые влияют на ключевые решения HR.
Гибкость и адаптация
Учитывая изменение экономической ситуации в мире и быстрые технологические достижения, большинство компаний и их сотрудники должны быстро адаптироваться или отстать навсегда. Планы по найму сотрудников и рабочие обязанности могут часто меняться в зависимости от ситуации за пределами отдельной компании, чтобы управлять рыночными силами. Компании также становятся более активны на рынке и потребительских исследованиях, занимаются разработкой продуктов и технологических достижений, чтобы не отставать от непостоянной среды. Эти факторы требуют гибких HR-стратегий, которые управляют общими изменениями в компании и требованиями к навыкам сотрудников, вместе с методами оценки, которые продолжают совершенствовать рыночную политику.
Источник - Smallbusiness.chron.com, автор - Роберт Римм, Demand Media
www.stplan.ru - 23.12.2015 18:32